Konflikty w organizacji: rodzaje, przyczyny, metody rozpoznawania

Data:

2018-10-28 13:40:19

Przegląd:

1631

Ranking:

1Kochać 0Niechęć

Udział:

Table of contents:

Integralną częścią aktywnego i produktywnego zatrudnienia w organizacji - konflikty. To zjawisko nie należy traktować wyłącznie negatywnie. Najważniejsze to umiejętność menedżera zarządzanie w sytuacjach konfliktowych i wyciągać właściwe wnioski, aby uniknąć ich w przyszłości.

zarządzanie konfliktem w organizacji

Klasyfikacja konfliktów

Przed przystąpieniem do rozwiązywania spornych sytuacji, trzeba podkreślić jej typologii. Tak, podstawowe rodzaje konfliktów w organizacji przedstawiono w tabeli:

Znak Rodzaje konfliktów Opis
Wartość dla organizacji Konstrukcja Przeciwnicy nie wychodzą poza ramy norm etycznych, a w rezultacie produkowane środki w celu zwiększenia efektywności pracy.
Destrukcyjne Żadna ze stron nie idzie na kompromis, narusza normy moralności. W rezultacie, problem pozostaje nierozwiązany, a wydajność pracy spada.
W kierunku Poziome Zaangażowane osoby, znajdujące się na jednym poziomie w organizacji.
Pionowe Zaangażowane osoby, między którymi program relacji szef-podwładny".
Mieszane Przedstawione i poziome i pionowe linie relacji.
Stopień otwartości Open Widoczne gołym okiem.
Ukryte Ukryte od obserwatora i są rozpoznawane na podstawie takich kryteriów, jak napięcie, stosunek do pracy i tak dalej.
W zakresie uprawnienia Biznes Odnoszą się bezpośrednio do pracy.
Osobowo-emocjonalny Powstają na tle osobistej niechęci lub stanu emocjonalnego jednej ze stron.
W stosunku do podmiotów Внутриличностный Z Powodu wewnętrznej walki jednego człowieka występuje ogólne napięcie. Zazwyczaj przyczyną występuje sprzeczność interesów samego indywidualnych z celami organizacji.
Interpersonalną Występuje z powodu kolizji interesów i punktów widzenia dwóch lub więcej członków organizacji.
Między jednostką i grupą Występuje, gdy dana osoba zajmuje pozycję przeciwną zbiorowej.
Межгрупповой Występuje ze względu na brak spójności działań pomiędzy jednostkami. Również przyczyną może być walka o zasoby.
Ze względów Cele Strony konfliktu różnie oceniają pożądany stan organizacji.
Wiedzy Strony konfliktu mają różne pojęcie o naturze rozwiązany problem.
Zmysłowy Jeden i ten sam problem powoduje u stron konfliktu różny emocjonalną.

Obiektywne przyczyny konfliktów

Przyczyny konfliktów w organizacji, zazwyczaj bezpośrednio dotyczą procesu produkcyjnego. W tym przypadku chodzi o obiektywnych czynnikach.

Czynniki Przyczyny konfliktów
Zarządzanie

- niedoskonała struktura organizacyjna;

- niewyraźne opis praw i obowiązków pracowników;

- несоразмерность prawa, obowiązki i zakres odpowiedzialności;

- sprzeczności między funkcjonalnymi obowiązków i faktycznymi potrzebami pracownika.

Organizacyjne

- zła organizacja pracy;

- naruszenie trybu pracy i wypoczynku;

- niski poziom dyscypliny;

- nadmierne obciążenie pracowników;

- brak konkretów w formułowaniu zadań;

- brak jawności.

Profesjonalne

- brak profesjonalizmu podręczniki i podwładnych;

- niedoskonały system doboru i rozmieszczenia pracowników;

- brak perspektyw rozwoju zawodowego.

Sanitarno-higieniczne

- niekorzystne warunki pracy;

- nieprzestrzeganie bezpieczeństwa.

Materialno-techniczne

- niedostateczne zaopatrzenie w sprzęt i inne środki pracy;

- przestarzały sprzęt i oprogramowanie.

Ekonomiczne

- несовершенность system wynagrodzeń;

- krycie systemu premiować;

- nieregularność wynagrodzenia.

Subiektywne przyczyny konfliktów

Gdy przyczyny konfliktów w organizacji nie są związane bezpośrednio z procesem produkcyjnym, a mają charakter osobisty, chodzi o subiektywnych czynników. Oto główne z nich:

  • Nieostrożne obchodzenie;
  • высокомерное stosunek;
  • Narzucanie opinii;
  • Niewywiązanie się z zobowiązań;
  • Nietolerancja do krytyki;
  • Pochlebstwa i заискивание przed kierownictwem;
  • неделикатная krytyka;
  • Nieuczciwej dystrybucji świadczeń społecznych;
  • Przemilczenie istotnych informacji;
  • Osobista niechęć;
  • Sprzeczność interesów;
  • Niezgodność temperamenty;
  • I tak dalej.
rozwiązywanie konfliktów w organizacji

Stadium rozwoju konfliktu

Konflikt w organizacji przechodzi przez kilka etapów rozwoju. O to chodzi:

  1. Ukryta etap. Występuje kontrowersyjna sytuacja, w wyniku której zainteresowane osoby tworzą na niej pewne poglądy przeciwnej orientacji.
  2. Faza napięcia. Przeciwnicy zaczynają wyrażać swojestanowisko lub demonstrować niezadowolenie z istniejącym stanem rzeczy. Jak wynik występuje sprzeczność.
  3. Etap antagonizm. Przeciwnicy przechodzą do otwartej konfrontacji.
  4. Etap zagłady. Po szczytowego punktu konfrontacja zaczyna słabnąć.
  5. Faza wyczerpania. Konflikt został rozwiązany lub traci swoje znaczenie.

Strategii zarządzania konfliktami

Zarządzanie konfliktami w organizacji - jest to jedna z najważniejszych cech skutecznego lidera. Może ona być realizowane zgodnie z jedną z trzech strategii:

Bardziej:

Znormalizowaną mleko

Znormalizowaną mleko

Mleko, o dziwo, produkt sezonowy. Produkcja mleka zaczynają wzrastać z wiosny, osiągają szczyt w lecie i w zimie są znacznie niższe. Można obejść dziesiątki sklepów w poszukiwaniu "prawdziwego" lub "na żywo", lub, jak wyrażone są technolodzy, "surowe...

Gdy cyfry są smutnymi. Ujemna rentowność

Gdy cyfry są smutnymi. Ujemna rentowność

Mimo, że żaden przedsiębiorca nie będzie chciał pracować na własny koszt, biznes jest bardzo spontaniczny, i w sytuacji, gdy spółki za dany okres nie tylko brak wzrósł kapitał, ale i nawet zmniejszał jego, nie są rzadkością. Negatywna zysku, zwaną ta...

Zarządzanie portfelem papierów wartościowych

Zarządzanie portfelem papierów wartościowych

Gra na rynku papierów wartościowych przypomina grę w kasynie. Dokładny wynik jest nieznany, i wszystko zależy od zupełnie nieprzewidywalnych czynników. Jednak wysoki poziom dochodów sprawia, że ludzie i zarządzających korporacjami przechowywać swoje ...

  • Normatywny (moralno-prawna) strategia zakłada odwołanie się do przepisów i norm zachowań obowiązujących w społeczeństwie lub w danej organizacji. Przy czym skuteczność stosowania będzie zależeć od tego, jak pracownicy akceptują, wspierają i spełniają te normy. W przeciwnym razie szef może odwołać się do nawiązania przepisów przypadku konfliktu trzecim.
  • Realistyczna strategia opiera się na postrzeganiu konfliktu w organizacji, jako nieuniknionego zjawiska, związanego z dążeniem jednostek do dominacji i posiadania dużej ilości zasobów. W związku z tym rozsądnie jest postawić na rozejm i chwilowy zanik konfrontacji.
  • Idealistyczne strategia rozwiązywania konfliktów w organizacji koncentruje się na poszukiwaniu nowych wartości w miejsce dawnych, które stały się źródłem konfliktu. W rezultacie wygrywają wszystkie zwaśnione strony.
przyczyny konfliktów w organizacji

Proces zarządzania konfliktami

Zarządzanie konfliktami w organizacji - to skomplikowany proces, który obejmuje takie etapy:

  • Zdobycie autorytetu. Kierownik musi wzbudzać zaufanie i szacunek u wszystkich uczestników konfliktu. W ten sposób załagodzić konflikty w organizacji będzie o wiele łatwiejsze, ponieważ przeciwstawne strony otrzymają renomowanego konsultanta, który zada konstruktywne kierunek współpracy. Ważne jest, aby uczestnicy czuli potrzebę wyjścia z spornej sytuacji.
  • Określenie struktury interpersonalnych kontaktów. Menadżer powinien mieć jasny pogląd na temat formalnych i nieformalnych relacji między uczestnikami konfrontacji. Po nawiązaniu bezpośredniego kontaktu z liderami, będzie mógł przez nich ustawić kierunek rozwiązywania konfliktów w organizacji.
  • Utrzymanie równowagi między stronami konfliktu. Trzeba ustawić symetrię w pozycji uczestników konfliktu, aby byli na równych prawach. To daje drogę do konstruktywnego wyjścia z sytuacji.
  • Utrzymywanie optymalnego stopnia intensywności konfliktu. Jeśli ogień będzie wysoki, konfrontacja wymknie się spod kontroli. W tym samym czasie wygaśnięcie konfliktu prowadzi do utraty zainteresowania stron. Umiarkowane napięcie utrzymuje zainteresowanie w poszukiwaniu kompromisu, który zadowoli wszystkich i będzie na rzecz organizacji.
  • Dyskusja na temat konfliktu. Kiedy namiętności ucichły, należy zorganizować dialog między uczestnikami konfrontacji z celem szczegółowej analizy sytuacji, wyjaśnienie przyczyn i możliwych dróg wyjścia z niego.
  • Definiowanie rozwiązań kompromisowych. Zadaniem menedżera - opracować szczegółową procedurę z określeniem zadań i ról uczestników konfrontacji, a także wyników, które będą dostosowane do wszystkich. Ważne jest, aby zorganizować proces negocjacyjny tak, aby nie było nowych powodów do konfliktu.
  • Kontrola całego procesu rozwiązania spornej sytuacji.

Podstawowe metody rozwiązywania konfliktów w organizacji

Konflikt jest nieunikniony problem każdego zespołu pracowniczego. W tym przypadku ważne jest, aby dyrektor miał pojęcie o sposobach wyjścia z tej sytuacji. Aby to zrobić, musi wziąć na warsztat popularne metody. Konflikty w organizacji są rozwiązywane tak:

  • Ominięcie (uników). Metoda ta zakłada, że szef woli nie zauważać sytuacje konfliktowe i nie wtrącać się do nich.
  • Przymus. Czynności kierownika skierowane na to, aby stłumić konflikt za pomocą swego autorytetu i metod administracyjnego oddziaływania na podwładnych.
  • Wygładzanie. Głównym celem kierownika - przywrócić normalne stosunki i pozytywnej atmosfery w zespole. Przy tym samemu przedmiotu konfliktu nie przykłada się.
  • Kompromis. Kierownik stara się prowadzić strony konfliktu do punktu, który w równym stopniu zadowoli wszystkich.
  • Rozwiązanie problemu. Kierownik докапывается do sedna konfliktu, stara się wyeliminować przyczyny i zapobiec wystąpieniu podobnych sytuacji w przyszłości.
metody rozwiązywania konfliktów w organizacji

Konsekwencje konfliktów

Byłoby prawidłowo postrzegać konflikt w organizacji wyłącznie jako negatywne zjawisko. Konfrontacja może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje. Są one podane w tabeli.

Pozytywne skutki Negatywne skutki

- rozładowanie napięć między stronami konfliktu;

- na powierzchnię wychodzi wcześniej ukryte informacje, co pozwala nie dopuścić do wystąpienia podobnych sytuacji w przyszłości;

- zespół staje się bardziej сплоченным, jeśli przyczyny konfliktu - czynniki zewnętrzne;

-podwładni pozbyć się "syndromu posłuszeństwa";

- w zespole rozwija się "produkcyjna demokracja";

- sytuacja zachęca pracowników do samodoskonalenia i rozwoju.

- konfrontacja towarzyszy znaczące emocjonalne i materialnymi kosztami;

- po destrukcyjnego konfliktu może разладиться dyscyplina w zespole i jeszcze bardziej pogorszyć tło emocjonalne;

- możliwe jest zwalnianie pracowników;

- ustalenie destruktywnych nieformalnych relacji w zespole;

- kształtowanie negatywnego stosunku do "przegranej" stronie;

- konflikt wychodzi na pierwszy plan, powodując szkody dla procesu roboczego.

Profilaktyka konfliktu w organizacji

Zawsze łatwiej zapobiegać problem, niż potem walczyć z jej skutkami. Dlatego każdy skuteczny lider powinien zwrócić należytą uwagę na zapobieganiu konfliktów między pracownikami. Zapobiec społeczne konflikty w organizacjach można w następujący sposób:

  • Ciągłe monitorowanie relacji pomiędzy pracownikami w celu wczesnego wykrywania предконфликтных sytuacji.
  • Tworzenie najbardziej korzystnych i równych warunków dla realizacji przez pracowników swoich obowiązków.
  • Sprawiedliwy podział zasobów materialnych z zachowaniem zasady przejrzystości i jawności.
  • Rozwiązywanie społeczno-psychologicznego napięcia poprzez właściwe rozmieszczenie klatek na stanowiska i jednostki.
  • Inscenizacja integrujących cele, które działają jako консолидирующего czynnika między równorzędnymi pracownikami, a także między podwładnymi i управленцами.
  • Tworzenie i zatwierdzanie mechanizmu uprawnienia предконфликтных sytuacji w różnych dziedzinach działalności, a także dotarcie do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.
  • Pozyskiwanie potencjalnych przywódców konfliktów do kontrolowanej wspólnej działalności.
  • Rozwijanie w pracownikach poczucia empatii, a także aspiracje pomagać sobie nawzajem.
  • Wyjątek jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników.
  • Opracowanie długoterminowej strategii organizacji, obliczonej nie mniej niż dziesięć lat, że musi współpracować pracowników.
  • Tworzenie mechanizmu, dzięki któremu pracownicy mogą wykazywać inicjatywę i realizować nowatorskie pomysły.
  • Maksymalne uproszczenie struktury organizacyjnej na pozbycie się trudnych hierarchicznych struktur.
  • Regularne prowadzenie działań w zakresie opracowania zespołowego ducha.
rodzaje konfliktów w organizacji

Trudności profilaktyki

Zapobieganie konfliktom interesów w organizacji - jest to trudne i nie zawsze skuteczne działania. A wszystko dlatego, że w procesie wdrażania środków zapobiegawczych, menadżer z pewnością boryka się z szeregiem trudności. To które z nich najbardziej zasługują na szczególną uwagę:

  • Nieodparte dążenie osoby do niepodległości. Miłujący wolność osobowości negatywnie postrzegają wszelkie ograniczenia i próby regulacji stosunków międzyludzkich.
  • Istnienie moralnych ogólnie przyjętych norm komunikacji interpersonalnej. Jeśli środki zapobiegawcze będą sprzeciwiać się im, pracownicy воспротивятся ich przestrzegania.
  • Sprzeczność norm prawnych. Jeśli środki zapobiegawcze w konflikcie z przepisami, mogą być negatywnie postrzegane przez zespół.

Przykład nr 1

Sprzeczne sytuacje i konfrontacja pracowników może mieć miejsce w każdej dziedzinie działalności społecznej. Na przykład, warto wyróżnić konflikty w organizacjach edukacyjnych. Wyobraź sobie sytuację, że na początku roku szkolnego odbywa się dystrybucja akademickiej obciążenia, co wpływa na wynagrodzenia. Oczywiście, największą liczbę godzin dostaje doświadczony nauczyciel z dużym stażem pracy i stopniem. Oczywiście, taki stan rzeczy powoduje niezadowolenie u młodego przedsiębiorczego specjalisty.

Aby uniknąć napięć w zespole i zapobiec wrogości, dyrektor szkoły może podjąć decyzję o redystrybucji akademickiej obciążenia w przyszłym semestrze. Przy tym doświadczony specjalista powinien wystąpić jako mentora dla swojego początkującego kolegi.

przykłady konfliktów w organizacji

Przykład 2

Aby zorientować się w powstawaniu i rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych w praktyce, warto rozważyć przykład konfliktu w organizacji międzynarodowej. Kierownik oddziału wykazała niedobór środków pieniężnych i pospieszył winić w tym kierownika sprzedaży. Ale po dokładnym sprawdzeniu okazało się, że szef popełnił błąd przy tworzeniu raportowania dokumentacji. Naturalnie kierownik, z którego już utrzymano karę, oburzył się i go poparli inni szeregowi pracownicy.

W tej sytuacji kierownik postąpił mądrze. Pokazał pracownikom, że w organizacji wszystkich równego traktowania niezależnie od pozycji w hierarchii zarządczej. W wyniku poszkodowanemu kierownika kompensował wymiar kary i dodatkowo wypłacona kwota, компенсирующая moralne. Просчитавшемуся kierownikowi jednostki został wydany nagany i nałożona kara.

przykłady konfliktów w organizacji

Przykład 3

Poniższy przykład konfliktu w organizacji dotyczy przedsiębiorstwa w produkcji samochodowych części zamiennych. Z hali produkcyjnej do magazynu została przekazana partia gotowych produktów. Kierownik magazynu formalnie odniósł się do procedury odbioru, a w konsekwencji okazało się, że niektóre części mają uszkodzenia mechaniczne. Naturalnie, złożył produkcyjnego w warsztacie pretensje o to, że jest to wynik małżeństwa lub nieuczciwej transportu. Z kolei kierownik produkcji że obecność defektu na niewłaściwe przechowywanie.

Szef pierwszą rzeczą, którą wyznaczył badania zdeformowane części, w celu określenia charakteru uszkodzeń. Również została przypisana sprawdzanie produkcyjnych i pomieszczeń magazynowych na zgodność z wymaganiami norm. Zostały również podjęte działania w nawiązaniu łączności operacyjnej pomiędzy jednostkami, a także przeprowadzona praca wyjaśniająca zasady transmisji i odbioru gotowych wyrobów.

Przykład nr 4

Kierownik oddziału sklepu sieci sprzedaży kosmetyków sprawia, że sprzedawcy wskazówka, aby ten ostatni był bliżej z klientami i oferował im pełną konsultację. Kilka dni później szef sprawia, że uwaga podrzędnego, że ostatnio zbyt dużo czasu spędza na kupujących i zupełnie nie zajmuje się składem produktu. Zagubieni sprzedawca prosi o wyjaśnienie dyrektora sieci.

Dyrektor przeprowadza rozmowę z kierownikiem filią. W rezultacie okazuje się, że sprzedawca jest krewnym człowieka, u którego z kierownikiem wcześniej był poważny konflikt. Dyrektor sieci decyduje przetłumaczyć kierownika do pracy na inny oddział, gdzie pojawił się wakat na podobne stanowisko. Tak więc, wpływ konfliktu na działanie sklepu zostało wyeliminowane.


Article in other languages:

AR: https://www.tostpost.com/ar/business/9032-conflicts-in-organizations-types-causes-resolution-methods.html

BE: https://www.tostpost.com/be/b-znes/16174-kanfl-kty-argan-zacy-v-dy-prychyny-metady-dazvolu.html

DE: https://www.tostpost.com/de/business/16181-konflikte-in-organisationen-arten-ursachen-methoden-zur-aufl-sung.html

En: https://www.tostpost.com/business/20404-conflicts-in-organizations-types-causes-resolution-methods.html

ES: https://www.tostpost.com/es/negocio/16189-los-conflictos-en-la-organizaci-n-tipos-causas-m-todos-de-resoluci-n-d.html

HI: https://www.tostpost.com/hi/business/9036-conflicts-in-organizations-types-causes-resolution-methods.html

JA: https://www.tostpost.com/ja/business/9035-conflicts-in-organizations-types-causes-resolution-methods.html

KK: https://www.tostpost.com/kk/biznes/16172-a-ty-ystar-t-rler-sebepter-d-ster-r-sat.html

PT: https://www.tostpost.com/pt/neg-cios/16147-os-conflitos-na-sua-organiza-o-tipos-causas-m-todos-de-resolu-o.html

TR: https://www.tostpost.com/tr/business/16177-at-malar-kurulu-t-rleri-nedenleri-z-m-y-ntemleri.html

UK: https://www.tostpost.com/uk/b-znes/16165-konfl-kti-v-organ-zac-vidi-prichini-metodi-vir-shennya.html

ZH: https://www.tostpost.com/zh/business/9840-conflicts-in-organizations-types-causes-resolution-methods.html






Alin Trodden - autor artykułu, redaktor
"Cześć, jestem Alin Trodden. Piszę teksty, czytam książki, Szukam wrażeń. I nie jestem zły w opowiadaniu ci o tym. Zawsze chętnie biorę udział w ciekawych projektach."

Uwaga (0)

Ten artykuł nie ma komentarzy, bądź pierwszy!

Dodaj komentarz

Nowości

Тестозакаточные maszyny - przeznaczenie, przegląd modeli

Тестозакаточные maszyny - przeznaczenie, przegląd modeli

W każdym пекарском produkcji, wyszedł poza skalę "piekę chleb dla rodziny i bliskich", są obowiązkowe тестозакаточные maszyny. Do czego są one potrzebne? A pamiętacie szczupłe szeregi батонов w piekarni działach sklepów. Rozmiar i...

Ochrona środowiska w przedsiębiorstwie

Ochrona środowiska w przedsiębiorstwie

Ochrona środowiska w przedsiębiorstwie charakteryzuje się kompleksem podjętych działań, które mają na celu ostrzeżenie negatywnego wpływu ludzkiej działalności na otaczającą przyrodę, co zapewnia korzystne i bezpieczne warunki lud...

Szeroki wybór samochodów. Aukcje Niemczech

Szeroki wybór samochodów. Aukcje Niemczech

w Czasach, gdy zagraniczne były przedmiotem luksusu, już dawno minęły. I teraz wielu kierowców może pozwolić sobie na europejski samochód, nawet używany. A zwłaszcza w tym segmencie rynku poszukiwane auto z Niemiec. Przecież o skr...

Kirov roślin, Sankt-Petersburg. Produkty Kirov zakładu

Kirov roślin, Sankt-Petersburg. Produkty Kirov zakładu

Ponad 200 lat Kirov roślin (Sankt Petersburg) działa na rzecz Rosji. Założony w kwietniu 1801 roku jako mały чугунолитейное przedsiębiorstwo, dziś stał się wielobranżowych przemysłowy. Заводчане stały u początków krajowej тракторо...

Шлифовальное sprzęt firmy Peter Wolters

Шлифовальное sprzęt firmy Peter Wolters

maszyny do Szlifowania różnego rodzaju stosowane są dość powszechnie. Ich głównym celem jest przygotowanie powierzchni pod malowanie, ale oprócz tego mogą one być przydatne w różnych dziedzinach. Podczas korzystania z drobnych zia...

Dlaczego okna zamarzają? Przyczyny

Dlaczego okna zamarzają? Przyczyny

Zima u wielu rosjan kojarzy się z przyjemnymi dniami świątecznymi, катаниями na łyżwach i nartach, grając śnieżkami i, oczywiście, z skomplikowane zamrożonym na szkle. Co prawda, w ostatnich latach dzięki powszechnej fascynacji mo...